Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 03.06.2025 (9 AZR 104/24) klargestellt, dass ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nicht wirksam ist. Dies gilt auch dann, wenn im Vergleich ausdrücklich geregelt wird, dass „Urlaubsansprüche in natura gewährt“ seien.
Im zugrundeliegenden Fall war der Arbeitnehmer im Jahr 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und konnte seinen Urlaub nicht nehmen. Das Arbeitsverhältnis wurde durch gerichtlichen Vergleich gegen Zahlung einer Abfindung beendet. Der Vergleich enthielt eine Klausel, wonach sämtliche Urlaubsansprüche in natura gewährt seien. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer die Abgeltung von sieben Urlaubstagen, da er diese krankheitsbedingt nicht nehmen konnte.
Das BAG entschied, dass der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG besteht. Eine Klausel im Vergleich, die einen Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub vorsieht, ist nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Weder der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub noch der Abgeltungsanspruch dürfen im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden – auch nicht durch einen gerichtlichen Vergleich, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub krankheitsbedingt nicht nehmen konnte.
Das BAG stellte zudem klar, dass im vorliegenden Fall kein wirksamer Tatsachenvergleich vorlag, da unstreitig war, dass der Urlaubsanspruch wegen durchgehender Arbeitsunfähigkeit bestand. Ein Tatsachenvergleich, der einen Verzicht rechtfertigen könnte, setzt Unsicherheit über das Bestehen des Anspruchs voraus – diese lag hier nicht vor.
Praxishinweis für die Personalarbeit:
- Ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub ist auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nicht möglich.
- Klauseln, die einen solchen Verzicht vorsehen, sind unwirksam.
- Die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingend zu gewähren, wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann.
- Auch der Einwand von Treu und Glauben greift nicht, wenn der Arbeitgeber auf eine offensichtlich rechtswidrige Regelung vertraut.
Für die Gestaltung von Vergleichsvereinbarungen ist daher besondere Sorgfalt geboten. Urlaubsansprüche sollten explizit und rechtssicher behandelt werden, um spätere Nachforderungen zu vermeiden.