Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangt das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmte Verbot der sachgrundlosen Befristung nach einer Vorbeschäftigung in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift regelmäßig nicht zur Anwendung. Die Klägerin war in der Zeit vom 22. Oktober 1991 bis zum 30. November 1992 bei der Beklagten als Hilfsbearbeiterin für Kindergeld beschäftigt. Mit Wirkung zum 15. Oktober 2014 stellte die Beklagte die Klägerin als Telefonserviceberaterin im Servicecenter erneut ein. Das zunächst bis zum 30. Juni 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum 30. Juni 2016 verlängert. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung am 30. Juni 2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.
Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist ohne Sachgrund wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zwar nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (Az. 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14) können und müssen die Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach u.a. dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend, da die Vorbeschäftigung bei der erneuten Einstellung 22 Jahre zurücklag. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots gebieten könnten, liegen nicht vor. (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 21.08.2019 (Az.: 7 AZR 452/17), das in vollständiger Fassung noch nicht veröffentlicht ist)
Das Bundesverfassungsgericht hatte seinerzeit u.a. ausgeführt: „Jedoch ist ein Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber unzumutbar, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. […] Das sich sonst in der Auslegung des Arbeitsgerichts aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ergebende Verbot der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages kann insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. […] Die Fachgerichte können und müssen in derartigen Fällen durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken.“ (BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14)
Einen solchen „sehr langen“ Zeitraum zwischen Alt- und Neubeschäftigung hat das Bundesarbeitsgericht nun also bei einer Beschäftigungsunterbrechung von 22 Jahren anerkannt und damit eine sachgrundlose Befristung in diesem Fall trotz Vorbeschäftigung für wirksam gehalten.
Hingegen sind Beschäftigungsunterbrechungen von 3 Jahren und 6 Monaten (Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 161/15), 5 Jahren und 6 Monaten (Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 13/17), 8 Jahren (Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16 ), 8 Jahren und 9 Monaten (Urteil vom 20.03.2019, Az. 7 AZR 409/16) und sogar (etwas mehr als) 15 Jahren (Urteile vom 17.04.2019, Az. 7 AZR 323/17 und 7 AZR 324/17; „ohne das Hinzutreten besonderer Umstände“) nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ausreichend, um eine „sehr lange“ Beschäftigungsunterbrechung anzunehmen und damit eine wirksame sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung zu ermöglichen.
Aber wo liegt regelmäßig diese zeitliche Grenze, ab der eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung rechtswirksam möglich ist? Das Bundesarbeitsgericht gibt hierzu in seinen „15-Jahre-Entscheidungen“ (s.o.) wohl einen Hinweis: „[…] ist daher zu beachten, dass die sachgrundlose Befristung bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber auf Ausnahmefälle beschränkt ist. Das wäre nicht gewährleistet, wenn dieselben Arbeitsvertragsparteien nach Ablauf von 15 Jahren erneut einen Arbeitsvertrag mit einer sachgrundlosen Befristung abschließen könnten. Da ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung mindestens 40 Jahre umfasst […], könnte ein Arbeitgeber jedenfalls drei sachgrundlos befristete Arbeitsverträge von jeweils zweijähriger Dauer mit demselben Arbeitnehmer – zu Beginn, in der Mitte und am Ende seines Erwerbslebens – schließen. Damit wäre die sachgrundlose Befristung nicht mehr die Ausnahme. […] Gegen die Annahme, in diesem Zusammenhang einen sehr langen Zeitraum bereits nach Ablauf von 15 Jahren anzunehmen, spricht auch, dass der Gesetzgeber bei der Festlegung der Dauer der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB die längste Kündigungsfrist erst nach einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von 20 Jahren und nicht bereits nach 15 Jahren hat eingreifen lassen.“
Es spricht deshalb einiges dafür, dass das Bundesarbeitsgericht die Grenze vermutlich bei 20 Jahren ziehen wird.
Unabhängig von dieser Betrachtung der Dauer des „sehr langen“ Unterbrechungszeitraums zeigen die Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts (s.o.) weitere Sachverhaltskonstellationen auf, bei denen eine wirksame sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung möglich sein kann; also auch ohne „sehr lange“ Beschäftigungsunterbrechung. Gemeint sind Fälle einer „ganz anders gearteten“ Vorbeschäftigung oder einer Vorbeschäftigung von „sehr kurzer Dauer“.
Hier dürfte allerdings aus Arbeitgebersicht größte Vorsicht geboten sein. Denn das Bundesarbeitsgericht hat bereits in seinen Entscheidungen zum Unterbrechungszeitraum zwischen bloß „langen“ – nicht ausreichenden (z.B. 15 Jahre) – und „sehr langen“ – und damit ausreichenden (z.B. 22 Jahre) – Unterbrechungsphasen unterschieden. Entsprechend lässt das Bundesarbeitsgericht in den Fällen divergierender Vorbeschäftigung eine bloß „anders geartete“ Tätigkeit nicht ausreichen, sondern verlangt eine „ganz anders geartete“ Tätigkeit und in den Fällen kürzerer Vorbeschäftigung nicht nur eine „kurze Dauer“, sondern eine „sehr kurze Dauer“. Dabei ist eine Vorbeschäftigungszeit von knapp 9 Monaten – die kürzeste, über die das Bundesarbeitsgericht bisher unter diesem Aspekt zu entscheiden hatte – nicht eine solche von „sehr kurzer Dauer“ (Urteil vom 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16). Wo hier die zeitliche Grenze liegen könnte, erscheint trotz einiger Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts zu diesem Punkt zurzeit völlig unklar. Das Bundesarbeitsgericht deutet lediglich an, dass eine Vorbeschäftigung von länger als drei Monaten nicht von „sehr kurzer Dauer“ ist.
Abzuwarten bleibt, ob zukünftig vom Bundesarbeitsgericht in bestimmten Fällen eine Vorbeschäftigung als unschädlich für die Rechtswirksamkeit eine sachgrundlose Befristung angesehen werden wird, wenn ein Mischsachverhalt vorliegt, also z.B. eine bloß „lange“ (nicht „sehr lange“) Unterbrechungsdauer in Kombination mit einer bloß „kurzen“ (nicht „sehr kurzen“) Vorbeschäftigungsdauer und/oder einer bloß „anders gearteten“ (nicht „ganz anders gearteten“) Vorbeschäftigung. Bei einer immerhin etwas länger als 15 Jahre andauernden Beschäftigungsunterbrechung und einer Vorbeschäftigungsdauer von nur knapp 10 Monaten hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt allerdings die Unwirksamkeit der sachgrundlosen Befristung festgestellt (Urteil vom 17.04.2019, Az. 7 AZR 324/17).