Das LAG Köln hat ausgeurteilt: „Auch wenn eine Arbeitnehmerin schon über Jahre hinweg mit ihrer negativen Ausstrahlung, ihrer missglückten und teilweise aggressiven Kommunikation und ihrem herrischen Verhalten gegenüber gleichrangigen Kolleginnen und Kollegen das Betriebsklima vergiftet hat oder haben soll, hat die Arbeitgeberin grundsätzlich mildere Mittel, insbesondere das Erfordernis einer Abmahnung, die Kommunikationswerkzeuge der Organisationsentwicklung sowie die im SGB IX vorgesehenen Maßnahmen zu prüfen und anzuwenden, bevor sie gegenüber der schwerbehinderten Mitarbeiterin eine Kündigung ausspricht.“, (Urteil vom 22.04.2021 – 6 Sa 790/20 -).
Die Klägerin ist 47 Jahre alt und ledig. Sie ist schwerbehindert mit einem GdB von 60. Seit dem 01.08.2006 ist sie bei der Beklagten im Customer Service Center beschäftigt. Vereinbarungsgemäß erhielt sie zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 4.943,00 EUR.
Am 15.09.2014 erhielt die Klägerin von der Beklagten eine schriftliche Abmahnung mit dem Vorwurf, sie habe angedroht, „krankzufeiern“. Mit Schreiben vom 22.09.2014 erhielt die Klägerin eine weitere Abmahnung. Mit dieser Abmahnung wurde ihr vorgeworfen, sie habe sich über die Kleidung eines Arbeitskollegen abfällig geäußert. Eine weitere Abmahnung erfolgte unter dem Datum 10.05.2016 mit dem Vorwurf, die Klägerin sei gegenüber einem Kunden aggressiv und forsch aufgetreten.
Es kam dann zu weiteren 13 Vorfällen und schließlich zur Zustimmung des Integrationsamtes und zum Ausspruch der Kündigung.
Die Leidensgeschichte des Arbeitgebers sah nach dem Urteil wie folgt aus:
Am 31.07.2019 habe der Kollege der Klägerin, den sie in dessen Urlaubsabwesenheit zu vertreten habe, die Klägerin wegen eines geplanten Urlaubes angemailt und dabei eine andere Kollegin in „cc“ gesetzt. Die Klägerin sei daraufhin in das Büro des Kollegen gekommen und habe diesen aufgebracht und in einem unangemessenen Ton beleidigt. Unter anderem habe sie zweimal gesagt: „Hast du Alzheimer, oder was? Bist du blöd?“
In einem daraufhin einberufenen Meeting unter Beteiligung der Personalabteilung und des Betriebsrats hätten die Kolleginnen und Kollegen aus der Abteilung Customer Service mitgeteilt, die Klägerin spreche sie regelmäßig in unangebrachtem Ton an. Die Zusammenarbeit mit der Klägerin sei immer unangenehm.
Im Rahmen dieses Gesprächs hätten sowohl männliche wie auch weibliche Beteiligte ihre Tränen nicht zurückhalten können. Insgesamt habe sich so für die Personalabteilung eine Situation dargestellt, die von Angst und psychischem Druck, verursacht durch die Klägerin geprägt sei. Es folgten zahlreiche Details…
Nun die weisen Ausführungen des LAG Köln:
„Die Kündigung ist nicht durch Gründe bedingt, die im Verhalten der Klägerin liegen. Wie das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, gilt das auch für den Fall, dass der Vortrag der Beklagten zu den Vorkommnissen zwischen Juli 2018 und August 2019 als unstreitig unterstellt wird, dass also angenommen wird, die Klägerin habe in diesem Zeitraum tatsächlich den Betriebsfrieden beeinträchtigt durch (1.) „Hast du Alzheimer, oder was? Bist du blöd?“; (2.) „Sie sind keine Polizei, den Werksausweis gebe ich Ihnen nicht. Sie sind ein Rassist.“; (3) „Lügnerin“; (4.) „Fass meine Aufträge nicht an“; (5.) „Wenn du dich nicht darum kümmern willst, versuche es wenigstens nicht zu vertuschen.“; (6.) in giftigem Ton: “Ich bin jetzt weg, du übernimmst!“; (7.) „… wenn dein Französisch nicht ausreicht …“; (8.) „Wenn du Fragen hast, melden!“ und „na also, geht doch“; (9.) „Dich geht es nichts an, wann ich zum Training gehe.“; (10.) „Du bist Prozessspezialist!“; (11.) Aufgabe an Kollegen abgeschoben; (12.) süffisant und höhnisch: „nur dass du Bescheid weißt und dich nicht beschwerst, wie vor 10 Jahren.“; (13.) am Telefon nur atmen aber nicht sprechen; (14.) ein Mitarbeiter aus einer Schwestergesellschaft mag nicht bei der Klägerin anrufen.
Wird all dies als unstreitig angenommen, dann stellt sich die Klägerin als eine Mitarbeiterin dar, die mit ihrer Kommunikationsform dem Betriebsfrieden mitunter nicht förderlich ist und die ihre Kolleginnen und Kollegen mit ihrer schroffen Art verärgert.
Der Beklagten kann darüber hinaus zugestanden werden, dass die Art, wie Dinge gesagt werden, in der betrieblichen Realität gröber, verletzender, und „toxischer“ wirken kann, als das wörtliche Zitat in einem Schriftsatz. Zweifellos stellt sich deshalb die von der Beklagten dargestellte Situation im Team als eine Herausforderung dar.
Im Interesse der anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, aber auch im schlichten betriebswirtschaftlich-unternehmerischen Interesse, muss die Abstellung oder zumindest die signifikante Eindämmung des Konflikts das Ziel sein. Um dieses Ziel zu erreichen hat die Beklagte zur ultima ratio gegriffen, nämlich zur Beendigung der mit der „störenden“ Klägerin bestehenden Rechtsbeziehung. Diese ultima ratio kann nur dann verhältnismäßig sein, wenn mildere zur Zielerreichung geeignete Mittel nicht mehr zur Verfügung stehen.“
Die Arbeitgeberin verlor den Prozess und hat die personifizierte Herausforderung wieder im Betrieb. Unbelievable!