Der Kläger gehört seinem Arbeitsvertrag nach zum Kreis der „leitenden Führungskräfte“. Im November 2016 sprach die Beklagte ihm gegenüber zwei Kündigungen aus. Der Kläger hatte mit seinen Kündigungsschutzklagen Erfolg und war ab Februar 2019 wieder bei der Beklagten beschäftigt. In den Jahren 2017 bis 2020 erhöhte die Beklagte die Jahreszielgehälter mehrerer Arbeitnehmer, nicht aber das des Klägers, wobei der jeweilige Vorgesetzte die genaue Höhe bestimmte.
Mit seiner Klage verlangte er im Wege der Stufenklage Auskunft über die Gehaltserhöhungen aus den Jahren 2017 bis 2019 von dreizehn namentlich benannten Arbeitnehmern und eine Anpassung des eigenen Gehalts nach Maßgabe der zu erteilenden Auskunft. Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte habe das Gehalt bei nahezu allen leitenden Angestellten leistungsunabhängig als Inflationsausgleich angepasst und ihn zu Unrecht von der Erhöhung ausgenommen.
ArbG und LAG wiesen die Klage ab, die Revision des Klägers beim BAG hatte Erfolg.
Obwohl es für die Parteien eines Rechtsstreits grundsätzlich keine allgemeine prozessuale Pflicht zur Auskunftserteilung gebe, komme unter bestimmten Voraussetzungen ein auf § 242 BGB gestützter materiell-rechtlicher Auskunftsanspruch in Betracht.
Zwischen den Parteien müsse hierzu
(1) eine besondere rechtliche Beziehung bestehen,
(2) die dem Grunde nach feststeht oder (im vertraglichen Bereich) die Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner zumindest wahrscheinlich sein. Weiter müsse
(3) der Auskunftsfordernde entschuldbar in Unkenntnis über Bestehen und Umfang seiner Rechte und
(4) dem Anspruchsgegner die Auskunftserteilung zumutbar sein.
Durch die Zuerkennung des Auskunftsanspruchs dürften schließlich die allgemeinen Beweisgrundsätze nicht unterlaufen werden. Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz trage grundsätzlich der Anspruch stellende Arbeitnehmer. Somit habe er die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darzulegen und dazu vergleichbare Arbeitnehmer zu nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt wurden.
Hat er dies getan, müsse der Arbeitgeber diesen Behauptungen zur Gruppenbildung substantiiert entgegentreten und – wenn er den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer anders beurteilt – seinerseits darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört. Aufgrund des Vortrags des Klägers hinsichtlich seiner Zugehörigkeit zur Gruppe der leitenden Angestellten, der 13 weitere namentlich benannte Personen angehörten, die Gehaltserhöhungen erhalten hatten, hätte die Beklagte hier entsprechende Gegenargumente liefern müssen.
Dies hatte sie nach Auffassung des BAG nicht getan. Da die Vorinstanzen dem aber auch nicht nachgegangen seien, da sie der Meinung waren, der Kläger sei seiner Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen, wurde das Verfahren an das LAG Niedersachsen zurückverwiesen.