Was Arbeitgeber wissen müssen:
Die Nutzung von KI-Systemen durch Arbeitnehmer kann unter bestimmten Umständen einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen. Maßgeblich sind dabei das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) und die Pflicht zur höchstpersönlichen Arbeitsleistung (§ 613 S. 1 BGB).
Arbeitgeber können im Rahmen ihres Direktionsrechts die Nutzung von KI ausdrücklich erlauben oder untersagen. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein solches ausdrückliches Verbot, liegt regelmäßig eine schuldhafte Pflichtverletzung vor, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann.
Fehlt eine ausdrückliche Regelung, ist entscheidend, wie der Arbeitnehmer die KI nutzt. Die bloße Nutzung von KI als Arbeitsmittel ist nicht automatisch ein Verstoß gegen § 613 S. 1 BGB. Kritisch wird es, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung vollständig der KI überlässt und deren Ergebnisse ungeprüft übernimmt. In diesem Fall fehlt es an der erforderlichen persönlichen Arbeitsleistung, was eine Hauptpflichtverletzung darstellt und einen Kündigungsgrund begründen kann. Wird die KI hingegen lediglich unterstützend eingesetzt und prüft der Arbeitnehmer die Ergebnisse sorgfältig, bleibt die eigene Arbeitsleistung gewahrt.
Arbeitgeber sollten klare Vorgaben zur Nutzung von KI-Systemen machen und die Pflicht zur eigenständigen Prüfung der KI-Ergebnisse betonen.
Fazit: Die Nutzung von KI ist arbeitsrechtlich zulässig, solange der Arbeitnehmer die Ergebnisse kritisch prüft und nicht blind übernimmt. Arbeitgeber sind gut beraten, den Umgang mit KI im Betrieb verbindlich zu regeln, um Rechtssicherheit zu schaffen und Missverständnisse zu vermeiden.