Das LAG Niedersachsen (Urt. v. 16.3.2026 – 4 SLa 746/25) stellt klar:
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG regelmäßig unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber ein begonnenes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) abbricht, ohne die dort als zielführend erkannten Maßnahmen umzusetzen oder zumindest ernsthaft zu versuchen.
Im Fall eines über Jahre erheblich erkrankten Busfahrers hatten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im bEM-Gespräch konkrete Maßnahmen (u.a. betriebsärztliche Untersuchung, digitaler Gesundheitskurs, Verbesserungen der Hygiene, Maßnahmeplan mit Fristen) vereinbart; der Arbeitnehmer nahm den Betriebsarzttermin wahr. Gleichwohl brach der Arbeitgeber das bEM nach wenigen Tagen wegen vermeintlich fehlender Mitwirkung ab, ohne Maßnahmeplan, Fristen oder Umsetzung der Maßnahmen, und sprach kurz darauf die ordentliche Kündigung aus.
Das LAG hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt:
- Der Arbeitgeber muss vor einer krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich ein bEM ernsthaft durchführen und ausschöpfen; das bEM konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.
- Er trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass keine zumutbaren milderen Mittel (Umgestaltung des Arbeitsplatzes, leidensgerechte Umsetzung, Behandlungsmaßnahmen) zur Verringerung der Fehlzeiten bestehen.
- Die bloße Behauptung, der Arbeitnehmer wirke nicht mit, genügt nicht; der Arbeitgeber muss konkrete Umstände für ein Scheitern des bEM darlegen (z.B. nachhaltig verweigerte Teilnahme, Ablehnung von Maßnahmen). Diese fehlten hier.
Für die Praxis von Personalverantwortlichen lässt sich Folgendes ableiten:
- Ein bEM ist kein bloßer „Formakt“, sondern zwingend ernsthaft zu betreiben; erkannte zielführende Maßnahmen sind vor einer Kündigung grundsätzlich umzusetzen oder zumindest anzustoßen.
- Ein vorzeitiger Abbruch des bEM ohne Umsetzung der vereinbarten Schritte führt ein erhebliches Risiko der Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung mit sich.
- Die Dokumentation des bEM (Gesprächsprotokolle, vereinbarte Maßnahmen, Fristen, Umsetzungsstand, Kommunikation mit dem Arbeitnehmer) ist zentral, um im Prozess die Verhältnismäßigkeit und die Ausschöpfung milderer Mittel belegen zu können.
- Auch die Frage, ob ein bEM „gescheitert“ ist, unterliegt voller gerichtlicher Kontrolle; die Schwelle für die Annahme eines Scheiterns liegt aus Sicht des LAG hoch.
Die besprochene Entscheidung fügt sich in die Linie der BAG‑Rechtsprechung (insbesondere BAG 15.12.2022 – 2 AZR 162/22) ein und schärft für Arbeitgeber die Pflicht, im Rahmen des bEM erkannte, erfolgversprechende Maßnahmen vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung tatsächlich zu ermöglichen.