Unwirksamkeit einer Probezeitkündigung wegen widersprüchlichen Verhaltens:
Aktuelle Rechtsprechung und Hinweise zur Betriebsratsanhörung:
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 14.01.2025 (3 Sa 317/24) eine Probezeitkündigung für unwirksam erklärt, weil der Arbeitgeber sich widersprüchlich verhalten hatte. Im zugrundeliegenden Fall war einem Mitarbeiter, der seit dem 15.06.2023 beschäftigt und mit einer sechsmonatigen Probezeit versehen war, kurz vor Ablauf der Probezeit am 08.12.2023 zum 22.12.2023 gekündigt worden. Bemerkenswert: Der zuständige Prokurist und Fachvorgesetzte hatte dem Mitarbeiter noch am 17.11.2023 im Rahmen eines Jourfixe ausdrücklich mitgeteilt, dass er die Probezeit bestanden habe und übernommen werde. Dennoch erfolgte wenig später die Kündigung.
Das LAG Düsseldorf sah hierin einen Verstoß gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum proprium) und erklärte die Kündigung nach § 242 BGB für nichtig. Entscheidend war, dass der Prokurist als maßgebliche Führungskraft für Personalfragen auftrat und zwischen der Zusage und der Kündigung keine neuen, sachlich nachvollziehbaren Vorkommnisse eingetreten waren. Die Kündigung wurde daher als treuwidrig und willkürlich eingestuft.
Hinweis für die Praxis:
Arbeitgeber sollten Zusagen zur Übernahme nach der Probezeit nur dann treffen, wenn sie diese auch einhalten wollen. Andernfalls droht die Unwirksamkeit einer später ausgesprochenen Probezeitkündigung wegen Verstoßes gegen Treu und Glauben
Betriebsratsanhörung auch während der Wartezeit zwingend erforderlich:
Ein weiterer häufiger Fehler betrifft die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG insbes. bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses in den ersten sechs Beschäftigungsmonaten ( sog. Wartezeit).
Das LAG Niedersachsen (Urteil vom 05.11.2024 – 10 Sa 817/23) hat bestätigt, dass der Betriebsrat auch während der gesetzlichen Wartezeit vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören ist. Die Substantiierungspflicht des Arbeitgebers richtet sich dabei nicht nach den objektiven Anforderungen des § 1 KSchG, sondern nach den subjektiven Gründen, die den Kündigungsentschluss tragen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die aus seiner Sicht maßgeblichen Gründe so mitteilen, dass der Betriebsrat die Stichhaltigkeit ohne eigene Nachforschungen prüfen kann. Die bloße Mitteilung, es handele sich um eine Kündigung während der Probezeit/ Wartezeit, genügt diesen Anforderungen nicht