Die Cannabis-Legalisierung und das Arbeitsrecht
2. Können Arbeitgeber den Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz verbieten?
Der betriebliche Nichtraucherschutz ist in § 5 ArbStättV geregelt. Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch bislang: „Tabakrauch“ und seit Inkrafttreten des KCanG „Rauche und Dämpfe von Tabak- und Cannabis-Produkten sowie elektronischen Zigaretten“ geschützt sind.
Arbeitgeber können betriebliche Regelungen zum Verbot von Alkohol und Cannabis treffen.
3. Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beim Verbot von Cannabis im Betrieb?
Besteht in dem Betrieb ein Betriebsrat, ist die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnungsverhalten) und § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Arbeits- und Gesundheitsschutz) zu beachten. Zur Festlegung von Raucherzonen im Betrieb bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats. Gleiches gilt, wenn ein allgemeines Rauchverbot gelten soll oder im Betrieb nur der Konsum von Cannabis verboten werden soll (RA Stefan Gatz, ZAU 2024, S. 221, 224).
Bestehende Betriebsvereinbarungen sollten überprüft und ggfls. angepasst werden.
Alternativ kann, resultierend aus der Gefährdungsbeurteilung, ein Alkohol- bzw. Suchtmittelverbot bei Tätigkeiten mit besonders hohem Gefährdungspotential beschlossen werden. Das kann zum Beispiel für folgende Tätigkeiten gelten:
Führen von Fahrzeugen oder selbstfahrenden Arbeitsmaschinen – Arbeiten in unmittelbarer Umgebung von Fahrzeugen – Arbeiten an Maschinen mit betriebsbedingt ungeschützten, sich bewegenden Maschinenteilen – Tätigkeiten mit Gefahrstoffen – Elektroarbeiten – Arbeiten mit Absturzgefahr, z. B. auf Bühnen, Gerüsten, Leitern – Tätigkeiten in Leitwarten, Steuerständen – Störungsbeseitigungs- und Wartungsarbeiten
4. Wie kann der Nachweis „unter Einfluss von Cannabis“ geführt werden?
Während beim Alkohol auf einen Promillewert von „0%“ abgestellt werden kann, ist dies bei Cannabis nicht ohne Weiteres möglich. Es fehlt an der Erkenntnis von verlässlichen Abbauwerten, welche entsprechende Rückrechnungen ermöglichen.
Ein Drogentest (Urin) kann mithin keine verlässlichen Hinweise auf eine aktuelle Arbeitsfähigkeit liefern. Auch eine Blutprobe in Bezug auf THC-Werte helfen im akuten Fall nicht bei der Entscheidungsfindung, da die Auswertung in der Regel nicht zeitig genug vorliegt. Arbeitgeber können mithin nur eine anlassbezogene Eignungsuntersuchung beim Betriebsarzt einfordern, um die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers überprüfen zu lassen.
5. Kann der Konsum von Cannabis in der Freizeit untersagt werden?
Nein. Arbeitgeber können den Konsum von Suchtmitteln in der Freizeit nicht verbieten.
6. Wie verhält es sich mit der gesetzlichen Unfallversicherung?
Nach § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können.
Gleichzeitig dürfen Unternehmer nach § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen.
7. Was gilt bei Arbeits- oder Wegeunfällen unter Cannabis-Einfluss?
Derzeit führen in Deutschland Arbeits- oder Wegeunfälle unter Cannabis-Einfluss nicht zwingend zum Leistungsausschluss der gesetzlichen Unfallversicherung (Sozialgericht Osnabrück im Urteil vom 07.02.2019 / S19U40/18 zu einem Radfahrer- Wegeunfall mit unfallverursachendem Fehlverhalten bei 10 ng THC im Blut), da es im Unterschied zu Alkohol keine gesicherte Dosis-Wirkung-Beziehung und damit auch keinen Wert für eine absolute Fahruntüchtigkeit gibt.