In diesem Jahr müssen sich Arbeitgeber mindestens 2 größeren Herausforderungen stellen: Dem Tariftreuegesetz und der Entgeltransparenz(richtlinie). Beides werden wir im Folgenden näher beleuchten.
Tariftreuegesetz
Das Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue (Tariftreuegesetz) wird nach den Beschlüssen von Bundestag und Bundesrat in Kürze in Kraft treten. Stark vereinfacht besagt das Gesetz, dass Arbeitgeber, die öffentliche Aufträge ab einem Auftragsvolumen von 50.000,00 Euro netto erhalten wollen, ihren Arbeitnehmern die tariflichen Arbeitsbedingungen gewähren müssen, soweit und solange diese Arbeitnehmer zur Erfüllung des fraglichen Auftrags eingesetzt werden.
Was bedeutet dies konkret für Arbeitgeber, die sich um öffentliche Aufträge bewerben wollen?
Auftragnehmer müssen ihren Arbeitnehmern die tariflichen Arbeitsbedingungen gewähren, soweit und solange die Arbeitnehmer zur Leistungserbringung eingesetzt werden. Entsprechen die betrieblichen Arbeitsbedingungen bereits den tariflichen Bedingungen, sei es, weil der Arbeitgeber tarifgebunden ist oder in den Arbeitsverträgen einschlägige Tarifverträge für anwendbar erklärt wurden, muss der Arbeitgeber nichts weiter veranlassen.
Stellen die Arbeitsbedingungen beim Auftragnehmer die Arbeitnehmer besser, bleibt es nach dem Günstigkeitsprinzip bei den vertraglich gewährten Arbeitsbedingungen.
Wenn die Arbeitsbedingungen beim Auftragnehmer nicht den tariflichen Vorgaben entsprechen, muss der Auftragnehmer seinen Arbeitnehmer die tariflichen Arbeitsbedingungen gewähren, soweit und solange die Arbeitnehmer zur Ausführung des öffentlichen Auftrags eingesetzt werden.
Darüber hinaus müssen die Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer sowie Leiharbeitnehmer schriftlich oder in Textform darüber informieren, dass sie einen Anspruch auf die einschlägigen Arbeitsbedingungen haben (§ 4 III). Die Bundesauftraggeber werden den Arbeitgebern einen entsprechenden Vordruck zur Verfügung stellen.
Arbeitnehmer können diese Ansprüche gegen den Arbeitgeber einklagen.
Nachweispflicht
Auftragnehmer (Arbeitgeber) sind ferner verpflichtet, mittels geeigneter Unterlagen zu dokumentieren, dass sie ihr Tariftreueversprechen nach § 3 einhalten, und die Unterlagen auf Anforderung der Prüfstelle Bundestariftreue vorzulegen.
Was sind Arbeitsbedingungen im Sinne des Gesetzes?
Arbeitsbedingungen im Sinne des Tariftreuegesetzes sind (§ 5 Tariftreuegesetz):
- die Entlohnung im Sinne des § 2 Absatz 1 Nummer 1 in Verbindung mit § 2a des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes,
- der bezahlte Mindestjahresurlaub im Sinne des § 2 Absatz 1 Nummer 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes sowie
- die Höchstarbeitszeiten, Mindestruhezeiten und Ruhepausenzeiten im Sinne des § 2 Absatz 1 Nummer 3 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes.
Was passiert bei Verstößen gegen das Gesetz?
Verstößt ein Arbeitgeber gegen das Tariftreuegesetz und gewährt seinen Arbeitnehmern und den Leiharbeitnehmern nicht die tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen treffen ihn folgende Sanktionen:
- Vertragsstrafe: Arbeitgebern droht eine Vertragsstrafe in Höhe von maximal 1%, bei mehreren Verstößen von maximal 10% des Auftragswertes. Die Vertragsstrafe ist verwirkt, wenn die Prüfstelle Bundestariftreue einen Verstoß nach § 13 festgestellt hat.
- Arbeitgeber können bis zu 3 Jahre von Vergabeverfahren ausgeschlossen werden (§ 14 Tariftreuegesetz).
- Phantomlohn: da die Arbeitnehmer einen Anspruch auf die tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen haben, schuldet der Arbeitgeber auch die Sozialversicherungsabgaben in Höhe des entsprechenden (Tarif)lohnes und zwar unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer den Lohn in entsprechender Höhe erhalten haben. In diesem Fall schuldet der Arbeitgeber den Arbeitgeber- und den Arbeitnehmeranteil. Darüber hinaus droht in diesen Fällen bei Arbeitsunfällen ein Regress durch die Berufsgenossenschaft (§ 110 SGB VII).
Wer kontrolliert die Einhaltung des Gesetzes?
Gemäß § 8 des Tariftreuegesetzes wird eine Prüfstelle Bundestariftreue bei der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See eingerichtet. Die Prüfstelle Bundestariftreue kontrolliert, ob ein Auftragnehmer sein Tariftreueversprechen nach § 3 wahrt und ein Arbeitgeber seine Pflichten nach § 4 Absatz 1 und 3 erfüllt.
Entgelttransparenzrichtlinie
Bis zum 7.6.2026 muss die Entgelttransparenz-RL (RL (EU) 2023/970) in nationales Recht umgesetzt werden. Ein Gesetz oder zumindest einen entsprechenden Entwurf gibt es leider noch nicht. Deshalb werden nachfolgend die wichtigsten Regelungen der Richtlinie selbst dargestellt. Ob und wie der deutsche Gesetzgeber diese Regelungen in nationales Recht umsetzt, muss abgewartet werden. Der Auftrag an den dt. Gesetzgeber lautet jedoch, dass durch geeignete Maßnahmen sichergestellt wird, dass Arbeitgeber die für sie geltenden Regelungen einhalten und umsetzen.
Die Richtlinie umfasst folgende Kernpflichten für Arbeitgeber
- Gleiches Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit
- Informations- und Berichtspflichten
Gleiches Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit
Das Verbot, Arbeitnehmer schlechter zu entlohnen, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund vorliegt, ist nicht neu. Spätestens durch die Einführung des AGG hat der Gesetzgeber ein Verfahren zur Durchsetzung von Ansprüchen und der Beseitigung von Benachteiligungen geschaffen.
Neu ist die ausdrückliche Aufforderung an Arbeitgeber Vergütungsstrukturen zu schaffen, die gewährleisten, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit auch tatsächlich mit dem gleichen Entgelt belohnt wird. Dazu müssen Arbeitnehmer gemeinsam mit ihren Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung vornehmen, wenn sich aus der Berichterstattung ergibt, dass ein relevantes Entgeltgefälle vorliegt, das nicht auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt ist und die ungerechtfertigten Unterschiede nicht innerhalb von 6 Monaten korrigiert werden.
Informations- und Berichtspflichten
Neu sind aktive Informations- und Berichtspflichten, die den Arbeitgebern auferlegt werden und die Arbeitgeber dazu zwingen, Informationen und Daten über die Entgeltstruktur im Unternehmen zu sammeln, auszuwerten und den Arbeitnehmern zur Verfügung zu stellen.
Durch die Zusammenstellung und die Analyse der Informationen und Daten werden Entgeltstrukturen transparent und Entgeltunterschiede können aufgedeckt werden. Deshalb ist es konsequent, Arbeitgebern aufzugeben, die entsprechenden Informationen und Daten zu sammeln und zu analysieren.
Die Informations- und Berichtspflichten beginnen schon im Bewerbungsprozess, wenn Arbeitgeber Stellenbewerber proaktiv über folgende Aspekte informieren müssen:
- das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne; und
- gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags, den der Arbeitgeber in Bezug auf die Stelle anwendet.
Diese Informationen sind in einer Weise bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden, wie beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise.
In Stellenanzeigen ist ferner sicherzustellen, dass Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral sind und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise geführt werden, um das Recht auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (im Folgenden „Recht auf gleiches Entgelt“) nicht zu unterminieren. Darüber hinaus dürfen Arbeitgeber Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen.
Auch im laufenden Arbeitsverhältnis müssen die Arbeitnehmer informiert werden. Arbeitgeber stellen ihren Arbeitnehmern Informationen darüber, welche Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Die Informationen müssen auf leicht zugängliche Weise zur Verfügung gestellt werden.
Arbeitnehmer haben das Recht, über ihre individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen zu verlangen und in schriftlicher Form zu erhalten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten. Über dieses Auskunftsrecht müssen Arbeitgeber alle Arbeitnehmer jährlich informieren, sowie darüber, welche Schritte die Arbeitnehmer unternehmen müssen, um dieses Recht wahrzunehmen. Die Auskunft muss innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens innerhalb von 2 Monaten, gerechnet ab Antragstellung, erteilt werden.
Arbeitnehmer dürfen nicht daran gehindert werden, ihr Entgelt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen. Damit sind Klauseln in Arbeitsverträgen, die Arbeitnehmer verpflichten, über ihr Entgelt Stillschweigen zu wahren, unzulässig und unwirksam.
Die Informationen für Stellenbewerber und Arbeitnehmer sind möglichst barrierefrei zur Verfügung zu stellen.
Berichterstattung über das Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
Im Rahmen der Berichtspflicht müssen Arbeitgeber ab einer bestimmten Größe folgende Informationen zur Verfügung stellen:
- das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle;
- das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen;
- das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle;
- das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen;
- der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten;
- der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil;
- das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern bei Gruppen von Arbeitnehmern, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt.
Abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer sind diese Informationen jährlich, alle der Jahre in Bezug auf das jeweils vorangehende Kalenderjahr vorzulegen.
Arbeitgeber stellen ihren Arbeitnehmern und den Arbeitnehmervertretern die Informationen über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt, zur Verfügung. Soweit verfügbar, sind auf Anfrage auch die Informationen der vorangegangenen vier Jahre zur Verfügung zu stellen.
Beweislastumkehr und Schadensersatz
Die Richtlinie sieht vor, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür tragen soll, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt, wenn Arbeitnehmer im Gerichtsverfahren Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen.
Arbeitnehmer, die durch die Verletzung von Rechten oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts einen Schaden erlitten haben, haben einen Anspruch, für diesen Schaden vollständigen Schadensersatz oder vollständige Entschädigung zu erhalten.
Nachweis für gleiche oder gleichwertige Arbeit
Bei der Bewertung, ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, ist die Bewertung, ob sich die Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation befinden, nicht auf Situationen beschränkt, in denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für denselben Arbeitgeber arbeiten. Es kann auch auf Tarifverträge und damit auf die Gegebenheiten in anderen Betrieben zurückgegriffen werden.
Wenn keine echte Vergleichsperson ermittelt werden kann, können andere Beweismittel zum Nachweis einer mutmaßlichen Entgeltdiskriminierung herangezogen werden, einschließlich Statistiken oder eines Vergleichs darüber, wie ein Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation behandelt würde.
Was können Arbeitgeber jetzt schon tun?
Wichtig ist, dass sich insbesondere nicht tarifgebundene Arbeitgeber Klarheit über ihre Entgeltstrukturen verschaffen. Nach welchen Kriterien werden die Gehälter und Löhne festgelegt? Wann handelt es sich um gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten? Was für Entgeltbestandteile gibt es im Betrieb? Wer erhält welche Entgeltbestandteile? Warum ist das so? Gibt es ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle?